Search This Blog

Loading...

Saturday, February 5, 2011

Fungsi Perniagaan-Pengurusan sumber manusia

Pengajian Perniagaan 1 (946/1)

Fungsi perniagaan – pengurusan Sumber Manusia

a.     Definisi
-       Falsafah, polisi,prosedur dan amalan berkaitan sumber manusia
-       Perlu diurus baik kerana bantu capai matlamat organisasi
-       Meliputi semua aspek spt reka btk org, penstafan, penilaian pres, keselamatan dan kesihatan pek serta perhubungan antara pek dgn majikan
-       pengurusan personal hanya kpd fungsian
-       PSM lebih kepada tindakan. Proses berterusan
b.    Peranan dan kepentingan
-Mengurus pekerja secara cekap
-merancang dan mengurus aktiviti pengrekrutan
-menyediakan latihan- kemahiran /pengetahuan
-memotivasikan pekerja-kebajikan/ganjaran/faedah
-mewkili organisasi jumpa kesatuan sekerja
c.     Fungsi Jabatan Sumber Manusia
Merancang sumber manusia (merancang dan menganalisis keperluan tenga buruh), pengambilan tenaga kerja, latihan dan pembangunan, penilaian prestasi, pentadbiran faedah dan ganjaran pekerja, penyenggaraan pekerja (hal berkaitan kesihatan/keselamatan pekerja), perhubungan industri
d.    Cabaran pengurusan sumber  manusia
i.              Perubahan teknologi
-melatih pekerja agar menyesuaikan dengan teknologi baru, supaya dapat mencapai matlamat organisasi, meningkatkan daya saing org.
ii.            Peningkatan peranan wanita di sektor pekerjaan
-semakin ramai wanita pegang jawatan profesional, perlu prihatin terhadap keperluan /masalah/kebajikan pekerja wanita, ubah polisi, cth waktu kerja/ pusat asuhan anak
iii.           Globalisasi
Meningkatkan daya saing/kurangkan kos/meningkatkan kualiti utk hadapi globalisasi/latih pekerja/setanding dengan pekerja di negara asing
iv.           Migrasi buruh
kemasukan buruh asing dgn budaya/latar belakang berbeza/ perlu sesuaikan dengan budaya organisasi tempatan
v.             Faktor ekonomi
Ekonomi melambung pm buruh naik - perlu buruh yg cekap/meleset pm buruh turun/henti pekerja/kurangkan waktu bekerja
vi.           Faktor politik
Polisi sentiasa berubah/ dasar pengambilan pekerja/ ganjaran/keselamatan pekerja/sistem ganjaran

vii.          Sistem perundangan
Patuhi segala akta spt akta KWSP, A.keselamatan sosial, A.kesatuan sekerja,A.pekerjaan
viii.         Ketidakpadanan kemahiran pekerja dengan keperluan pekerjaan
Lepasan U tidak mepunyai kemahiran yang diperlukan oleh industri, perlu latih semula pekerja
ix.           Kepelbagaian (diversiti) tenaga kerja
Pekerja pelbagai bangsa/agama. Peluang sama rata perlu diberikan, golongan OKU, wanita
x.             Penstrukturan semula organisasi
melibatkan perubahan bidang tugas menyebakan kemahiran yang diperlukan berubah. Perlu melihat perubahan dan menyediakan latihan kemahiran sesuai selepas perubahan

e.     Perancangan sumber manusia
i.              Definisi
Menilai keperluan sumber manusia berdasarkan mat. Organisasi dan mmbuat perancangan utk pastikan wujud kumpulan tenaga kerja yg cekap dan berkamhiran pada masa dan tmpt diperlukan.
ii.            Proses perancangan sumber manusia
-ada enam langkah penting
Ø  Pengimbasan persekitaran
menilai persekitaran dlmn (spt gaya pengurusan/ mat org) & luaran (ekon, teknologi,persaingan/dasar kerjaan)
Ø  Pengunjuran permintaan buruh
-melihat keperluan t.buruh  berrdasarkan perancangan  serta matlamat organisasi. Boleh dibuat secara
Pendekatan kualitatif
- setiap jabatan sediakan perancangan kep t.mnausia berdasarkan obj mereka. Boleh dibuat oleh jabatan à kpd pengurus atasan
Pendekatan kuantitatif
pengurus atasan  merancang utk satu orgnisasià kpd jabatan
Ø  Pengunjuran penawaran buruh
Kaji sama ada sumber mencukupi, Boleh ambil pekerja dr sumber dlmn atau luaran
Ø  Analisis jurang penawaran dan permintaan buruh
Bandingkan pm dan pn buruh. Kalau dua-dua sama tak de masalah, kalau penaawaran > pm  jurangkan pekerja, kalau pm> pn, tabahkan pekerja
Ø  Perlaksanaan
Jika pekerja tidak mencukupi, tambah. Jika pekerja lebih, kurang
Ø  Penilaian
Menilai setiap langkah yang telah dibuat, baiki kelemhan dan ambil tindakan spy kelememahan tidak diulangi

iii.           Sumber tenaga buruh
Dalaman
-pekerja yg sdg bekerja dgn org. Boleh guna utk isi jaw.ksg.melatih semula
Luaran
Yg tidak bekerja dgn sykt. Cth: pelajar /penduduk setempat/pek org lain/yg berdaftar dgn org pekerjaan
f.      Pengambilan tenaga manusia
i.              Analisis kerja
Teknik sistematik kumpul maklumat ttg tugas/t/j, kemahiran. Pengalaman agar kerja dpt dilakukan dng baik
Langkah penyediaan analisis kerja
penentuan kegunaan maklumat (jenis data/teknik pengumpulan/ qtt-pampasan @qll-temuduga)à 2. pengumpulan latarbelakang  maklumat dpd carta org/spek kerja sedia ada à3. mmeilih wakil pekerjaan dr unit/jabatan utk dianalisisà 4. mengumpul maklumat dgn cara spt, buat tugas/temuduga/soal selidikà bandingkan hasil maklumat dgn pekerja/ penyelia lainà bentuk dokumen huraian + spesifikasi pekerja

Penghuraian /huraian kerja
Kenyataan ttg senarai tugas/t.jawab, lapor kpd siapa,,kontks kerja spt jadual kerja, cara bekerja, pembuatan keputusan, komunikasi serta tahap prestasi yg diharapkan.
Bantu pilih pekerja, bantu tentukan pampasan
Spesifikasi kerja/tugas
Kelayakan (pendidikan/kemahiran), ciri fizikal/personaliti
ii.            Pengrekrutan
Proses mencari/mendapatkan individu berkelayakan dpd mrk yg memohon. Hebahkan dlm s/k,majalah , internet dan ada tarikh akhir permohonan
Sumber dalaman-pekerja sykt
Kelebihan
Kelemahan
1.     kurang kadar lantik henti
2.     meningkatkan kesetiaan pek
3.     Kos pengekrutan kurang
4.     kos latihan kurang

1.     tiada idea baru
2.     sukar buat perubahan pd org
3.     tak boleh kongsi pengetahuan/kebakaran dng org lain
Sumber luaran-orang luar
Kelebihan
Kelemahan
  1. ada idea baru
  2. calon dapat buat perubahan dgn mudah
  3. ada pengetahuan
1.     Pekerja tak sedia terima pek.baru
2.     kos perekrutan tinggi

iii.           Pemilihan
-pilih calon terbaik,perlu teliti, semua unik,ciri mereka disesuaikan dgn keperluan pekerjaan
Ø  Borang permohonan
-utk mendapat maklumat peribadi bakal pemohon, borang mesti ringkas & padat, pilih calon yg layak
Ø  Semakan rujukan
Pengesahan maklumat pemohon
Ø  Temu duga
Kaedah pemilihan paling popular
Kesilapan kerap-tekanan –ambil pekerja tergesa-gesa,penemuduga tidak mengetahui ciri pekerjaan, impresi pertama,bahasa badanpenilaian ikut giliran, tanya maklumat yang disukai shj, tanya soalan ciri fizikal pemohon
Bantu dapatkan maklumat tambahan, mengetahui perwatakan, baik guna temuduga berstruktur
Persediaan calon-sedia awal, kenalpasti kehendak penemuduga, kaitkan diri dgn kehendak penemuduga,fikir sblm jawab, rupa diri, minat
Persediaan penemuduga-persediaan awal, berkomunikasi berkesan, guna panduan temuduga, ketepikan sifat peribadi, tanya soalan berdasarkan analisis kerja, jgn tergesa-gesa, tiada tekanan, kemuka soalan berkaitan
Ø  Ujian pemilihan
-dpt mengukur apa yang ingin diketahui spt kecerdasan menaip,
kaedah ujian pemilihan- 1. ujian prestasi –kepantasan lakukan kerja spt menaip, memandu 2. ujian kebolehan kognitif-keboehan mental spt SAT 3. Ujian poligrafik- kecenderungan menipu, utk cari pekerja jujur.4, Ujian perwatakan-personaliti, baik, t/jawab, komited
iv.           Penawaran kerja
-kpd calon yg layak
-ada surat rasmi/telefon
-kalau tiada maklumbalas, tawar kpd orang lain
-diberikan syarat perkhidmatan spt jawatan, syarat pengesahan,gaji dsbgnya

v.             Induksi
-orientasi
-proses sosialisasi-biasakan diri
-bawa pekerja baru temu pekerja lama
-peringkat awal tentukan pekerja kekal ata tidak
-perlu dijalankan secara efektif
-Isikandungan utama-hal berkaitan organisasi, perkenalan (spt pengurus atasan), ganjaran, tugas



g.    Latihan dan pembangunan
Lat ialah proses peningkatan kemahiran utk penuhi keperluan semasa spy capai matlamat organisasi.
Pemb ialah proses peningkatan kemahiran utk penuhi keperluan masa depan.
Perbezaan latihan dan penilaian
Latihan
Penilaian
Fok. Pek sekarang
Skop. Individu
Jangka masa- segera/semasa
Matlamat-baiki kelemahan  kemahiran kini dan meningkatkan prestasi
Cth-kem.kom,komputer.motivasi
Fok. Pek. Kini dan masa depan
Skop-sekumpulan pek
J.masa-j.pjg
Persediaan kepelruan masa depan. spt Naik pangkat
Cth: kepimpinan, pengurusan perubahan

h.    Peranan dan kepentingan
1. Meningkatkan produktiviti pekerja- atasa masalah  kemahiran pekerja-buat kerja cekap-kurang kesilapan.
2. Meningkatakn kepuasan bekerja-buat kerja spt yg diharapkan-pencapaian peribadi pekerja-kepuasan pek. meningkat.
3. Meningkatkan motivasi pek-bersemangat guna kemahiran yg dipelajari
4. merasakan mereka dihargai-pek. Diberi peluang menyertai latihan-dihargai-khid. Diperlukan-pengkitirafan
Faedah/kepentingan
1. dpt kekalkan pekerja terbaik- sebab pek. Rasa puas hati-kadar  lantikhenti kurang
2. Betk reputasi-organisasi yg pentingkan  pembangunan pek.-ramai calon minat kerja di org.-boleh pilih
3. Mengurangkan kesilapan pek.-ke tahap min sbb biasnya kesilpan dibuat oleh pek. kurang mahir

ii. Pembentukan dan perlaksanaan program

Langkah 1: penilaian kep.latihan
Sbb latihan melibatkan kos tinggi.gagl capai mat. Org jika latihan kurang sesuai
Cth. Situasi-rungutan pelanggan, bhn buangan /kerosakan meningkat, kesilpan pek. meningkat, byk kemalangan
Terdiri dpd kep . ind-kecekapan pek-rujuk fail. peribadi, wujud apabila prestasi tidak capai tahap yg diharapkan, rungutan pelanggan
Kep. Pekerjaan- pengetahuan dan kemahiran  sesuatu pekerjaan-rujuk huraian kerja-sebab perubahan fungsi kerja, perubahan tek.
Kep. Org-rujuk kpd keseluruhan org.-buday kerja org-kabur ttg visi-daya saing kurang.
Langkah 2: Objektif
- menentukan hasil yg dikehendaki-ada piawaian dan perubahan gelagat-
cth: selepas latihan, kemalangan kurang 100%
-membantu buat keputusan ttg-jenis latihan,jenis kemahiran,bilangan peserta,j/masa, kandungan latihan
Langkah 3- Perlaksanaan program
- Ada 4 peringkat-1. pilih pelatih-sesuai dgn mat. Latoihan/kep.org-ada minat
2. Menentukan kurikulum latihan-bergantung kpd obj latihan. Ada tiga pendekatan  beri maklumat(kom, sehala,berik fakta,syarahan), penerapan pengalaman(kom. Dua hala,simulasi), program latihan khas(program orientasi pekerja baru)
3. Menentukan belanjawan-fikir ttg elaun, kos bahan  latihan dan pengangkutan
4. Pilih jurulatih-pilih pekerja sendiri/org luar
langkah 4 Penilaian
-mengathui samada  capai mat atau tidak, kekuatan dan kelemahan latihan, maklumbalas peserta/adakah gelagat berubah

iii. Jenis latihan yang dikendalikan
Latihan sambil kerja
Pelajari pekerjaan dgn lakukan kerja, perlu sokongan penyelia,,dpt mengetahui kesilapan
Boleh buat pusingan kerja-tukar kpd pekerjaan lain lepas temph tertentu
Melakukan tugas khas-utk cabar kemahiran.
Latihan Perintisan
Pekerja baru kerja dng pekerja lama dan diajar, spy tidak melakukan kesilapan, produktiviti turun utk penyelia dan pekerja perintis.
Latihan di luar kerja
Hadiri latihan di luyar waktu kerja spt hadiri kursus /seminar luar/permainan perniagaan.
Guna model spt dalam situasi sebenar (stimulator)
Belajar cara/teknik bekerja yang berkesan

iv. Akta Tabung pembangunan sumber manusia
-utk kurangkan beban majikan dldm melatih pekerja. 1% dpd gaji bulanan pekerja perlu carum kpd tabung. Cth skim bantuan latihan,skim latihan bersama







i.      Penilaian Prestasi
i.Definisi
Penilaian sistematik ttg kemampuan pekerja utk mencapai standard yg telah ditetapkan. Biasanya pd akhir tahun dan pada awal tahun pekerja kena buat sasaran tahunan.
ii.Peranan dan kepentingan
Peranan
a. Penilaian /pentadbiran-beri maklumbalas ttg tahap pencapaian, membentuk data-kenaikan pangkat,gaji, bantu pengurus buat keputusan-amaran, henti kerja, asas utk bawa kes ke mahkamah
b. Bimbingan dan pembangunan-beri nasihat kpd pekerja bina potensi masa depan, btk komitmen pekerja terhadap org, beri dorongan kpd pekerja,beri pengiktirafan, kukuh=kan hubungan antara pek dgn pengurusan, atasi masalah pekerja, menetapkan jangkaan prestasi baru utk pekerja, menegaskan gelagat yg dikehendaki

Kepentingan
Bantu buat kep[utusan, kenalpasti keperluan latihan,buat keputsdan ambil pekerja baru, buat perubahan kpd reka bentuk kerja, kendali kes disiploin dgn mudah, galakkan pelajar meningkatkan pres,adakan saluran komunikasi forma antara pekerja dgn pengurus

iii. kaedah-kaedah penilaian
Skala pengkadaran sifat
Buat penilaian subjektif terhadap prestasi pekerja. Nilai skala dari rendah ke tinggi, kriteri ditentukan oleh penyelia,pengurus

Senarai semak
Penilai pilih perkataan /kenyataan berkaitan dgn prestasi atau ciri-ciri pekerja. Dibandingkan dng nilai wajaran. Nilai wajaran tertinggi mempunyai pretasi yg tinggi

Nama:                                                   JQBATAN
Nama penilai                                         Tarikh

Wajaran                        Kenyataan                                 tandakan di sini
        sanggup bantu rakan apabila diperlukan
0.5 bertindak sesuka hati beliau

Esei
Penilai tulis esei ttg prestasi pekerja. Tulis secara terperinci semua perkara berkaitan dng pekerja. Buka semua dpat tulis dng baik


BARS (behaviourally anchored rating scales)
Pekerja dinilai berdasarkan gelkagat-gelagat yg berkaitan dgn sesuatu pekerjaan
Kriteria: tabiat kerja
Prestasi
Markah
Penilaian
Sgt cemerlang
Baik
Memuaskan
Sederhana
Tdk begitu memuaskan
Lemah
Sangat lemah
7
6
5
4
3
2
1
Akan datang kerja 6 hari seminggu
Jaran-jarang sekali tdk hadir
Akan maklumkan jika tdk hadir
Ambil cuti sehari sebulan
Sllu tak datang 2-3 hr sebulan
Hilangkan diri
Ponteng kerja sesuka hati

iv. ciri-ciri penilaian yang berkesan
-dilakukan berterusan
-direka berdasarkan penghuraian kerja
-adil
-penilai tahu apa yg patut dinilai
-penilai tahu teknik menilai yg betul
-bebas dr sifat berat sebelah
v. Masalah dalam penilaian
Pekerjaan
Hasil pekerjaan tdk jelas, cth guru-prestasi berdasarkan pencapaian akademik atau disiplin pelajar, penilai saendiri tdk pasti apa yg dinilai,kerja bukan rutin sukar dinilai
Manusia
Penialain adalah subjektif, buat takrifan sendiri terhadap sesuatu keadaan, perspektif berbeza, bias, ketua takut beritahu subordinat ttg prestasi sebenar, ukur hasil kerja pada akhir tahuyn dikatakanm bersifat kebelakangan
Organisasi /sistem penilaian prestasi
-gagal ubah sistem penilaian walaupun, deskpripsi kerja,teknologi berubah, tiada sokongan  pihak pengurusan-penialian sambil lewa, proses penilaian ambil masa yg lama, pekerja tidak dimaklumkan ttg tahap prestasi yg perlu dicapai









j.      Faedah, ganjaran dan tindakan disiplin
Ganjaran dan faedah- pulangan kewangan dan bukan kewangan yang diberikan oleh org kpd pekerja

Kepentingan
Beri kesan kepada
  1. Kadar lantik henti pekerja- pek tdk puashati pindah org lain yg mmapu bayar.
  2. B. Kepuasan kerja-kepuasan tinggi jika dpt apa yg diharapkan
  3. Pengrekturan dan pemilihan-ganjaran menarik tarik lebih ramai pek yg layak
  4. Motivasi-dorongan bekerja lebih kuat
  5. Pencapaian matlamat-bantu menggerakkan pekerja mencapai mat org.
  6. Budaya-sistem ganjaran mencerminkan nilai dan budaya org

Jenis faedah dan ganjaran
Ganjaran bentuk wang
  1. gaji-ganjaran asas-ikut prestasi-bilangan output atau masa-bulanan
  2. Upah-berdasarkan jumlah jam/hari bekerja-tidak tetap
  3. Komisen jualan-jualan-cth ejen jualan
  4. Bonus tahunan—prestasi tahunan-utg byk bonus byk-
  5. Elaun-perumahan, pengangkutan,lebih masa,memangku, perpindahan
Ganjaran bukan bentuk wang
Insentif/faedah kpd perkerja-perubatan-anugerah khidmat cemerlang-rumah/kenderaan-cuti bergaji-peluang melanjutkan pelajaran-insurans-pencen-KWSP

Penentu ganjaran
Nilai dn btk ganjaran bergantung kpd
a.     kemampuan sykt menetukan ganjaran byk atau sikit
b.    Pm dan pn buruh
c.     Ekuiti dlmn dan luaran- sistem ganjaran mesti adil-klu dianggap tdk adil-pekerja akan pindah
Ekuiti dlmn-kesetaraan ganjaran utk semua ahli org. Gaji adil berdasarkan kelayakan/kemahiran/pengalaman
Ekuiti luaran-kesetaraan ganjaran utk pekerja antara org dlm industri yg sama
d.    Btk tugas
tugas rumit/kemahiran tinggi-gaji tinggi, tugas rutin gaji rendah
e.     Peraturan/udg-udg kerajaan. Mesti mematuhi akta pekerjaan, KWSP, Akta Keselamatan sosial pekerja

Tindakan disiplin
-kakitangan yg melanggar peraturan sykt-lewat/curi/tidak siapkan tugas/ponteng
-hukuman kpd yg langgar peraturan-positif / negatif
Disiplin positif-nasihat/kaunseling/ beri peluang
Disiplin negatif-atas pek yg jadi semakin teruk/gagal ubah
Amrn lisan-amrn berttulis 1st- amrn bertulis 2nd –tindakan
-hukuman perlu ikut prosedur
-perlu beri peluang utk membetulkan kesilapan
-terlalu byk tindakan negatif-menakutkan pekerja
-tindakan berterusn-lali
-boleh merenggangkan hubungan
contoh hukuman
a.     Teguran-lisan-kali pertama
b.    Amaran bertulis-rekod fail pekerja-jejas peluang naik pangkat
c.     Kehilangan faedah bekerja-tarik balik kemudahan e-mel, kereta
d.    Penrunan pangkat-kesalahan terlalu teruk
e.     Pemecatan-teguran dan amaran gagal-berhati-hati sebab boleh dibawa ke mahkamah

k.     Penyelenggaraan pekerja
-berkaitan kesihatan dan keselamatan pekerja
Peranan dan kepentingan
Punca kemalangan dari empat aspek
a.     Pekerjaan –mesin rosak, alat lama, pekrjann risiko tinggi-pembinaan
b.    Pekerja – tak tumpu perhatian,sambil lewa, minum arak/dadah/silap menilai kelajuan objek bergerak, kurang pengalaman, terlalu yakin, masalah pendengaran, penglihatan, kurang latihan, tidak mematuhi arahan keselamatan
c.     Persekitaran pekerjaan-suhu tinggi, bising,asap dan debu, jangkitan penyakit
d.    Majikan-tahap penyeliaan kurang memuaskan, tiada alat keselamatan, tidak tegas penguatkuasaan-peraturan,tiada kesedaran
Aspek penyelenggaraan
Keselamatan  merugikan majikan, pekerja hilang upaya, kos.
Jabatan yg berkaitan-jabatan keselamatan dan kesihatan pekerjaan
-       Institu keselamatan dan kesihatan pekerjaan kebangsaan (NIOSH)
Contoh akta-akata kilang dan mesin 1967, akta keselamatan dan kesihatan 1994 (OSHA) – pastikan keselamatan, kesihatan, kebajikan pekerja di temoat kerja yang berbahaya
Melindungi individu lain yg berada di kawasan tmpt kerja. Mengadakan persekitaran tempat kerja yg selamat.

Kalau ada pekerja lebih 40 org, mesti tubuh jawatankuasa keselamatan dlmn. Denda 5000 @penjara 6 bln
-Cth industri-pembuatan, lombong, pembinaan,hotel, perniagaan


Keselamatan- melindugi kakitangan org dpd kecederaan
Langkah penyelenggaraan
  1. btk sikap ptgkan aspek keselamatan di tpt kerja-kempen, peka kpd udg2
  2. pastikan persektaran tpt kerja  yg selamat
  3. buat polisi dan peraturan keselamatan
  4. btk prosedur melapor dan siasat kemalangan-jk keselamatan-rekod, siasat kes, kempen
  5. btk dan sediakan latihan keselamatan-pastikan ada peralatan dan dilatih guna, patuhi arahan, tahu apa kena buat
  6. pilih pekerja yg sesuai-puncanya manusia so pilih pekerja yg ada pengalaman, kemahiran, ciri fizikal serta tiada kecacatan
  7. mengadakan sistem insentif-ada ganjaran
  8. amaran
  9. kerjasama dng agensi kerjaan
  10. buat kawan kerja dan bukan kwsn kerja

Kesihatan
Lindungi pekerja dpd gangguan emosi/fizikal
Perkara yg perludiambil perhatian
Beri kesedaran
membuat  pemeriksaan kesihatan
galak pekerja henti rokok/arak
galak pekerja rehatsecukupnya

jaminan kerja
pekerja pelrukan
-jaminan keselamatan fizikal
-jaminan aspek kesihatan
ganjaran memuaskan
layanan baik
-tidak dihentiukan tanpoa sebab

l.      Perhubungan industri
Definisi
-hubungan antara pekerja dgn majikan
pekerja diwakili oleh KS
Akta-perhubungan perusahaan 1967
Antara perkara penting- hak pekerja dan majikan, larangan ,cuti urusan KS, rujukan ke mahkamah

Kesatuan sekerja
Persatuan/gabungan pekerja atau majikan sama ada sektor awam/swasta
Sebab sertai KS- persepsi negatif terhadap persekitaran kerja.jaminan kerja kurang memuaskan, takanan rakan, sosial,
Contoh- KPPK
Tugas utama-atur perhubungan antara majikan ngn majikan, pekerja ngna pekrja, majikan ngan pekrja. Wakili pekerja/majikan, kendalikan pertikaian, biayai mogok
Cth isu-gaji, faedah, t.jawab

Kaedah mengekalkan keharmonian antara majikan



1 comment:

  1. salam cikgu..im student form 6 stdy in phang.can u tell me,what the ussually question for this chpter?hopefully u can explain it

    ReplyDelete