Fungsi Perniagaan-Pengurusan sumber manusia

Pengajian Perniagaan 1 (946/1)

Fungsi perniagaan – pengurusan Sumber Manusia

a.     Definisi

-       Falsafah, polisi,prosedur dan amalan berkaitan sumber manusia

-       Perlu diurus baik kerana bantu capai matlamat organisasi

-       Meliputi semua aspek spt reka btk org, penstafan, penilaian pres, keselamatan dan kesihatan pek serta perhubungan antara pek dgn majikan

-       pengurusan personal hanya kpd fungsian

-       PSM lebih kepada tindakan. Proses berterusan

b.    Peranan dan kepentingan

-Mengurus pekerja secara cekap

-merancang dan mengurus aktiviti pengrekrutan

-menyediakan latihan- kemahiran /pengetahuan

-memotivasikan pekerja-kebajikan/ganjaran/faedah

-mewkili organisasi jumpa kesatuan sekerja

c.     Fungsi Jabatan Sumber Manusia

Merancang sumber manusia (merancang dan menganalisis keperluan tenga buruh), pengambilan tenaga kerja, latihan dan pembangunan, penilaian prestasi, pentadbiran faedah dan ganjaran pekerja, penyenggaraan pekerja (hal berkaitan kesihatan/keselamatan pekerja), perhubungan industri

d.    Cabaran pengurusan sumber  manusia

i.              Perubahan teknologi

-melatih pekerja agar menyesuaikan dengan teknologi baru, supaya dapat mencapai matlamat organisasi, meningkatkan daya saing org.

ii.            Peningkatan peranan wanita di sektor pekerjaan

-semakin ramai wanita pegang jawatan profesional, perlu prihatin terhadap keperluan /masalah/kebajikan pekerja wanita, ubah polisi, cth waktu kerja/ pusat asuhan anak

iii.           Globalisasi

Meningkatkan daya saing/kurangkan kos/meningkatkan kualiti utk hadapi globalisasi/latih pekerja/setanding dengan pekerja di negara asing

iv.           Migrasi buruh

kemasukan buruh asing dgn budaya/latar belakang berbeza/ perlu sesuaikan dengan budaya organisasi tempatan

v.             Faktor ekonomi

Ekonomi melambung pm buruh naik - perlu buruh yg cekap/meleset pm buruh turun/henti pekerja/kurangkan waktu bekerja

vi.           Faktor politik

Polisi sentiasa berubah/ dasar pengambilan pekerja/ ganjaran/keselamatan pekerja/sistem ganjaran

vii.          Sistem perundangan

Patuhi segala akta spt akta KWSP, A.keselamatan sosial, A.kesatuan sekerja,A.pekerjaan

viii.         Ketidakpadanan kemahiran pekerja dengan keperluan pekerjaan

Lepasan U tidak mepunyai kemahiran yang diperlukan oleh industri, perlu latih semula pekerja

ix.           Kepelbagaian (diversiti) tenaga kerja

Pekerja pelbagai bangsa/agama. Peluang sama rata perlu diberikan, golongan OKU, wanita

x.             Penstrukturan semula organisasi

melibatkan perubahan bidang tugas menyebakan kemahiran yang diperlukan berubah. Perlu melihat perubahan dan menyediakan latihan kemahiran sesuai selepas perubahan

e.     Perancangan sumber manusia

i.              Definisi

Menilai keperluan sumber manusia berdasarkan mat. Organisasi dan mmbuat perancangan utk pastikan wujud kumpulan tenaga kerja yg cekap dan berkamhiran pada masa dan tmpt diperlukan.

ii.            Proses perancangan sumber manusia

-ada enam langkah penting

Ø  Pengimbasan persekitaran

menilai persekitaran dlmn (spt gaya pengurusan/ mat org) & luaran (ekon, teknologi,persaingan/dasar kerjaan)

Ø  Pengunjuran permintaan buruh

-melihat keperluan t.buruh  berrdasarkan perancangan  serta matlamat organisasi. Boleh dibuat secara

Pendekatan kualitatif

- setiap jabatan sediakan perancangan kep t.mnausia berdasarkan obj mereka. Boleh dibuat oleh jabatan à kpd pengurus atasan

Pendekatan kuantitatif

pengurus atasan  merancang utk satu orgnisasià kpd jabatan

Ø  Pengunjuran penawaran buruh

Kaji sama ada sumber mencukupi, Boleh ambil pekerja dr sumber dlmn atau luaran

Ø  Analisis jurang penawaran dan permintaan buruh

Bandingkan pm dan pn buruh. Kalau dua-dua sama tak de masalah, kalau penaawaran > pm  jurangkan pekerja, kalau pm> pn, tabahkan pekerja

Ø  Perlaksanaan

Jika pekerja tidak mencukupi, tambah. Jika pekerja lebih, kurang

Ø  Penilaian

Menilai setiap langkah yang telah dibuat, baiki kelemhan dan ambil tindakan spy kelememahan tidak diulangi

iii.           Sumber tenaga buruh

Dalaman

-pekerja yg sdg bekerja dgn org. Boleh guna utk isi jaw.ksg.melatih semula

Luaran

Yg tidak bekerja dgn sykt. Cth: pelajar /penduduk setempat/pek org lain/yg berdaftar dgn org pekerjaan

f.      Pengambilan tenaga manusia

i.              Analisis kerja

Teknik sistematik kumpul maklumat ttg tugas/t/j, kemahiran. Pengalaman agar kerja dpt dilakukan dng baik

Langkah penyediaan analisis kerja

penentuan kegunaan maklumat (jenis data/teknik pengumpulan/ qtt-pampasan @qll-temuduga)à 2. pengumpulan latarbelakang  maklumat dpd carta org/spek kerja sedia ada à3. mmeilih wakil pekerjaan dr unit/jabatan utk dianalisisà 4. mengumpul maklumat dgn cara spt, buat tugas/temuduga/soal selidikà bandingkan hasil maklumat dgn pekerja/ penyelia lainà bentuk dokumen huraian + spesifikasi pekerja

Penghuraian /huraian kerja

Kenyataan ttg senarai tugas/t.jawab, lapor kpd siapa,,kontks kerja spt jadual kerja, cara bekerja, pembuatan keputusan, komunikasi serta tahap prestasi yg diharapkan.

Bantu pilih pekerja, bantu tentukan pampasan

Spesifikasi kerja/tugas

Kelayakan (pendidikan/kemahiran), ciri fizikal/personaliti

ii.            Pengrekrutan

Proses mencari/mendapatkan individu berkelayakan dpd mrk yg memohon. Hebahkan dlm s/k,majalah , internet dan ada tarikh akhir permohonan

Sumber dalaman-pekerja sykt

Kelebihan	Kelemahan
1.     kurang kadar lantik henti 2.     meningkatkan kesetiaan pek 3.     Kos pengekrutan kurang 4.     kos latihan kurang	1.     tiada idea baru 2.     sukar buat perubahan pd org 3.     tak boleh kongsi pengetahuan/kebakaran dng org lain

Sumber luaran-orang luar

Kelebihan	Kelemahan
ada idea baru calon dapat buat perubahan dgn mudah ada pengetahuan	1.     Pekerja tak sedia terima pek.baru 2.     kos perekrutan tinggi

iii.           Pemilihan

-pilih calon terbaik,perlu teliti, semua unik,ciri mereka disesuaikan dgn keperluan pekerjaan

Ø  Borang permohonan

-utk mendapat maklumat peribadi bakal pemohon, borang mesti ringkas & padat, pilih calon yg layak

Ø  Semakan rujukan

Pengesahan maklumat pemohon

Ø  Temu duga

Kaedah pemilihan paling popular

Kesilapan kerap-tekanan –ambil pekerja tergesa-gesa,penemuduga tidak mengetahui ciri pekerjaan, impresi pertama,bahasa badanpenilaian ikut giliran, tanya maklumat yang disukai shj, tanya soalan ciri fizikal pemohon

Bantu dapatkan maklumat tambahan, mengetahui perwatakan, baik guna temuduga berstruktur

Persediaan calon-sedia awal, kenalpasti kehendak penemuduga, kaitkan diri dgn kehendak penemuduga,fikir sblm jawab, rupa diri, minat

Persediaan penemuduga-persediaan awal, berkomunikasi berkesan, guna panduan temuduga, ketepikan sifat peribadi, tanya soalan berdasarkan analisis kerja, jgn tergesa-gesa, tiada tekanan, kemuka soalan berkaitan

Ø  Ujian pemilihan

-dpt mengukur apa yang ingin diketahui spt kecerdasan menaip,

kaedah ujian pemilihan- 1. ujian prestasi –kepantasan lakukan kerja spt menaip, memandu 2. ujian kebolehan kognitif-keboehan mental spt SAT 3. Ujian poligrafik- kecenderungan menipu, utk cari pekerja jujur.4, Ujian perwatakan-personaliti, baik, t/jawab, komited

iv.           Penawaran kerja

-kpd calon yg layak

-ada surat rasmi/telefon

-kalau tiada maklumbalas, tawar kpd orang lain

-diberikan syarat perkhidmatan spt jawatan, syarat pengesahan,gaji dsbgnya

v.             Induksi

-orientasi

-proses sosialisasi-biasakan diri

-bawa pekerja baru temu pekerja lama

-peringkat awal tentukan pekerja kekal ata tidak

-perlu dijalankan secara efektif

-Isikandungan utama-hal berkaitan organisasi, perkenalan (spt pengurus atasan), ganjaran, tugas

g.    Latihan dan pembangunan

Lat ialah proses peningkatan kemahiran utk penuhi keperluan semasa spy capai matlamat organisasi.

Pemb ialah proses peningkatan kemahiran utk penuhi keperluan masa depan.

Perbezaan latihan dan penilaian

Latihan	Penilaian
Fok. Pek sekarang Skop. Individu Jangka masa- segera/semasa Matlamat-baiki kelemahan  kemahiran kini dan meningkatkan prestasi Cth-kem.kom,komputer.motivasi	Fok. Pek. Kini dan masa depan Skop-sekumpulan pek J.masa-j.pjg Persediaan kepelruan masa depan. spt Naik pangkat Cth: kepimpinan, pengurusan perubahan

h.    Peranan dan kepentingan

1. Meningkatkan produktiviti pekerja- atasa masalah  kemahiran pekerja-buat kerja cekap-kurang kesilapan.

2. Meningkatakn kepuasan bekerja-buat kerja spt yg diharapkan-pencapaian peribadi pekerja-kepuasan pek. meningkat.

3. Meningkatkan motivasi pek-bersemangat guna kemahiran yg dipelajari

4. merasakan mereka dihargai-pek. Diberi peluang menyertai latihan-dihargai-khid. Diperlukan-pengkitirafan

Faedah/kepentingan

1. dpt kekalkan pekerja terbaik- sebab pek. Rasa puas hati-kadar  lantikhenti kurang

2. Betk reputasi-organisasi yg pentingkan  pembangunan pek.-ramai calon minat kerja di org.-boleh pilih

3. Mengurangkan kesilapan pek.-ke tahap min sbb biasnya kesilpan dibuat oleh pek. kurang mahir

ii. Pembentukan dan perlaksanaan program

Langkah 1: penilaian kep.latihan

Sbb latihan melibatkan kos tinggi.gagl capai mat. Org jika latihan kurang sesuai

Cth. Situasi-rungutan pelanggan, bhn buangan /kerosakan meningkat, kesilpan pek. meningkat, byk kemalangan

Terdiri dpd kep . ind-kecekapan pek-rujuk fail. peribadi, wujud apabila prestasi tidak capai tahap yg diharapkan, rungutan pelanggan

Kep. Pekerjaan- pengetahuan dan kemahiran  sesuatu pekerjaan-rujuk huraian kerja-sebab perubahan fungsi kerja, perubahan tek.

Kep. Org-rujuk kpd keseluruhan org.-buday kerja org-kabur ttg visi-daya saing kurang.

Langkah 2: Objektif

- menentukan hasil yg dikehendaki-ada piawaian dan perubahan gelagat-

cth: selepas latihan, kemalangan kurang 100%

-membantu buat keputusan ttg-jenis latihan,jenis kemahiran,bilangan peserta,j/masa, kandungan latihan

Langkah 3- Perlaksanaan program

- Ada 4 peringkat-1. pilih pelatih-sesuai dgn mat. Latoihan/kep.org-ada minat

2. Menentukan kurikulum latihan-bergantung kpd obj latihan. Ada tiga pendekatan  beri maklumat(kom, sehala,berik fakta,syarahan), penerapan pengalaman(kom. Dua hala,simulasi), program latihan khas(program orientasi pekerja baru)

3. Menentukan belanjawan-fikir ttg elaun, kos bahan  latihan dan pengangkutan

4. Pilih jurulatih-pilih pekerja sendiri/org luar

langkah 4 Penilaian

-mengathui samada  capai mat atau tidak, kekuatan dan kelemahan latihan, maklumbalas peserta/adakah gelagat berubah

iii. Jenis latihan yang dikendalikan

Latihan sambil kerja

Pelajari pekerjaan dgn lakukan kerja, perlu sokongan penyelia,,dpt mengetahui kesilapan

Boleh buat pusingan kerja-tukar kpd pekerjaan lain lepas temph tertentu

Melakukan tugas khas-utk cabar kemahiran.

Latihan Perintisan

Pekerja baru kerja dng pekerja lama dan diajar, spy tidak melakukan kesilapan, produktiviti turun utk penyelia dan pekerja perintis.

Latihan di luar kerja

Hadiri latihan di luyar waktu kerja spt hadiri kursus /seminar luar/permainan perniagaan.

Guna model spt dalam situasi sebenar (stimulator)

Belajar cara/teknik bekerja yang berkesan

iv. Akta Tabung pembangunan sumber manusia

-utk kurangkan beban majikan dldm melatih pekerja. 1% dpd gaji bulanan pekerja perlu carum kpd tabung. Cth skim bantuan latihan,skim latihan bersama

i.      Penilaian Prestasi

i.Definisi

Penilaian sistematik ttg kemampuan pekerja utk mencapai standard yg telah ditetapkan. Biasanya pd akhir tahun dan pada awal tahun pekerja kena buat sasaran tahunan.

ii.Peranan dan kepentingan

Peranan

a. Penilaian /pentadbiran-beri maklumbalas ttg tahap pencapaian, membentuk data-kenaikan pangkat,gaji, bantu pengurus buat keputusan-amaran, henti kerja, asas utk bawa kes ke mahkamah

b. Bimbingan dan pembangunan-beri nasihat kpd pekerja bina potensi masa depan, btk komitmen pekerja terhadap org, beri dorongan kpd pekerja,beri pengiktirafan, kukuh=kan hubungan antara pek dgn pengurusan, atasi masalah pekerja, menetapkan jangkaan prestasi baru utk pekerja, menegaskan gelagat yg dikehendaki

Kepentingan

Bantu buat kep[utusan, kenalpasti keperluan latihan,buat keputsdan ambil pekerja baru, buat perubahan kpd reka bentuk kerja, kendali kes disiploin dgn mudah, galakkan pelajar meningkatkan pres,adakan saluran komunikasi forma antara pekerja dgn pengurus

iii. kaedah-kaedah penilaian

Skala pengkadaran sifat

Buat penilaian subjektif terhadap prestasi pekerja. Nilai skala dari rendah ke tinggi, kriteri ditentukan oleh penyelia,pengurus

Senarai semak

Penilai pilih perkataan /kenyataan berkaitan dgn prestasi atau ciri-ciri pekerja. Dibandingkan dng nilai wajaran. Nilai wajaran tertinggi mempunyai pretasi yg tinggi

Nama:                                                   JQBATAN

Nama penilai                                         Tarikh

Wajaran                        Kenyataan                                 tandakan di sini

        sanggup bantu rakan apabila diperlukan

0.5 bertindak sesuka hati beliau

Esei

Penilai tulis esei ttg prestasi pekerja. Tulis secara terperinci semua perkara berkaitan dng pekerja. Buka semua dpat tulis dng baik

BARS (behaviourally anchored rating scales)

Pekerja dinilai berdasarkan gelkagat-gelagat yg berkaitan dgn sesuatu pekerjaan

Kriteria: tabiat kerja

Prestasi	Markah	Penilaian
Sgt cemerlang Baik Memuaskan Sederhana Tdk begitu memuaskan Lemah Sangat lemah	7 6 5 4 3 2 1	Akan datang kerja 6 hari seminggu Jaran-jarang sekali tdk hadir Akan maklumkan jika tdk hadir Ambil cuti sehari sebulan Sllu tak datang 2-3 hr sebulan Hilangkan diri Ponteng kerja sesuka hati

iv. ciri-ciri penilaian yang berkesan

-dilakukan berterusan

-direka berdasarkan penghuraian kerja

-adil

-penilai tahu apa yg patut dinilai

-penilai tahu teknik menilai yg betul

-bebas dr sifat berat sebelah

v. Masalah dalam penilaian

Pekerjaan

Hasil pekerjaan tdk jelas, cth guru-prestasi berdasarkan pencapaian akademik atau disiplin pelajar, penilai saendiri tdk pasti apa yg dinilai,kerja bukan rutin sukar dinilai

Manusia

Penialain adalah subjektif, buat takrifan sendiri terhadap sesuatu keadaan, perspektif berbeza, bias, ketua takut beritahu subordinat ttg prestasi sebenar, ukur hasil kerja pada akhir tahuyn dikatakanm bersifat kebelakangan

Organisasi /sistem penilaian prestasi

-gagal ubah sistem penilaian walaupun, deskpripsi kerja,teknologi berubah, tiada sokongan  pihak pengurusan-penialian sambil lewa, proses penilaian ambil masa yg lama, pekerja tidak dimaklumkan ttg tahap prestasi yg perlu dicapai

j.      Faedah, ganjaran dan tindakan disiplin

Ganjaran dan faedah- pulangan kewangan dan bukan kewangan yang diberikan oleh org kpd pekerja

Kepentingan

Beri kesan kepada

1. Kadar lantik henti pekerja- pek tdk puashati pindah org lain yg mmapu bayar.
2. B. Kepuasan kerja-kepuasan tinggi jika dpt apa yg diharapkan
3. Pengrekturan dan pemilihan-ganjaran menarik tarik lebih ramai pek yg layak
4. Motivasi-dorongan bekerja lebih kuat
5. Pencapaian matlamat-bantu menggerakkan pekerja mencapai mat org.
6. Budaya-sistem ganjaran mencerminkan nilai dan budaya org

Jenis faedah dan ganjaran

Ganjaran bentuk wang

1. gaji-ganjaran asas-ikut prestasi-bilangan output atau masa-bulanan
2. Upah-berdasarkan jumlah jam/hari bekerja-tidak tetap
3. Komisen jualan-jualan-cth ejen jualan
4. Bonus tahunan—prestasi tahunan-utg byk bonus byk-
5. Elaun-perumahan, pengangkutan,lebih masa,memangku, perpindahan

Ganjaran bukan bentuk wang

Insentif/faedah kpd perkerja-perubatan-anugerah khidmat cemerlang-rumah/kenderaan-cuti bergaji-peluang melanjutkan pelajaran-insurans-pencen-KWSP

Penentu ganjaran

Nilai dn btk ganjaran bergantung kpd

a.     kemampuan sykt menetukan ganjaran byk atau sikit

b.    Pm dan pn buruh

c.     Ekuiti dlmn dan luaran- sistem ganjaran mesti adil-klu dianggap tdk adil-pekerja akan pindah

Ekuiti dlmn-kesetaraan ganjaran utk semua ahli org. Gaji adil berdasarkan kelayakan/kemahiran/pengalaman

Ekuiti luaran-kesetaraan ganjaran utk pekerja antara org dlm industri yg sama

d.    Btk tugas

tugas rumit/kemahiran tinggi-gaji tinggi, tugas rutin gaji rendah

e.     Peraturan/udg-udg kerajaan. Mesti mematuhi akta pekerjaan, KWSP, Akta Keselamatan sosial pekerja

Tindakan disiplin

-kakitangan yg melanggar peraturan sykt-lewat/curi/tidak siapkan tugas/ponteng

-hukuman kpd yg langgar peraturan-positif / negatif

Disiplin positif-nasihat/kaunseling/ beri peluang

Disiplin negatif-atas pek yg jadi semakin teruk/gagal ubah

Amrn lisan-amrn berttulis 1st- amrn bertulis 2nd –tindakan

-hukuman perlu ikut prosedur

-perlu beri peluang utk membetulkan kesilapan

-terlalu byk tindakan negatif-menakutkan pekerja

-tindakan berterusn-lali

-boleh merenggangkan hubungan

contoh hukuman

a.     Teguran-lisan-kali pertama

b.    Amaran bertulis-rekod fail pekerja-jejas peluang naik pangkat

c.     Kehilangan faedah bekerja-tarik balik kemudahan e-mel, kereta

d.    Penrunan pangkat-kesalahan terlalu teruk

e.     Pemecatan-teguran dan amaran gagal-berhati-hati sebab boleh dibawa ke mahkamah

k.     Penyelenggaraan pekerja

-berkaitan kesihatan dan keselamatan pekerja

Peranan dan kepentingan

Punca kemalangan dari empat aspek

a.     Pekerjaan –mesin rosak, alat lama, pekrjann risiko tinggi-pembinaan

b.    Pekerja – tak tumpu perhatian,sambil lewa, minum arak/dadah/silap menilai kelajuan objek bergerak, kurang pengalaman, terlalu yakin, masalah pendengaran, penglihatan, kurang latihan, tidak mematuhi arahan keselamatan

c.     Persekitaran pekerjaan-suhu tinggi, bising,asap dan debu, jangkitan penyakit

d.    Majikan-tahap penyeliaan kurang memuaskan, tiada alat keselamatan, tidak tegas penguatkuasaan-peraturan,tiada kesedaran

Aspek penyelenggaraan

Keselamatan  merugikan majikan, pekerja hilang upaya, kos.

Jabatan yg berkaitan-jabatan keselamatan dan kesihatan pekerjaan

-       Institu keselamatan dan kesihatan pekerjaan kebangsaan (NIOSH)

Contoh akta-akata kilang dan mesin 1967, akta keselamatan dan kesihatan 1994 (OSHA) – pastikan keselamatan, kesihatan, kebajikan pekerja di temoat kerja yang berbahaya

Melindungi individu lain yg berada di kawasan tmpt kerja. Mengadakan persekitaran tempat kerja yg selamat.

Kalau ada pekerja lebih 40 org, mesti tubuh jawatankuasa keselamatan dlmn. Denda 5000 @penjara 6 bln

-Cth industri-pembuatan, lombong, pembinaan,hotel, perniagaan

Keselamatan- melindugi kakitangan org dpd kecederaan

Langkah penyelenggaraan

1. btk sikap ptgkan aspek keselamatan di tpt kerja-kempen, peka kpd udg2
2. pastikan persektaran tpt kerja  yg selamat
3. buat polisi dan peraturan keselamatan
4. btk prosedur melapor dan siasat kemalangan-jk keselamatan-rekod, siasat kes, kempen
5. btk dan sediakan latihan keselamatan-pastikan ada peralatan dan dilatih guna, patuhi arahan, tahu apa kena buat
6. pilih pekerja yg sesuai-puncanya manusia so pilih pekerja yg ada pengalaman, kemahiran, ciri fizikal serta tiada kecacatan
7. mengadakan sistem insentif-ada ganjaran
8. amaran
9. kerjasama dng agensi kerjaan
10. buat kawan kerja dan bukan kwsn kerja

Kesihatan

Lindungi pekerja dpd gangguan emosi/fizikal

Perkara yg perludiambil perhatian

Beri kesedaran

membuat  pemeriksaan kesihatan

galak pekerja henti rokok/arak

galak pekerja rehatsecukupnya

jaminan kerja

pekerja pelrukan

-jaminan keselamatan fizikal

-jaminan aspek kesihatan

ganjaran memuaskan

layanan baik

-tidak dihentiukan tanpoa sebab

l.      Perhubungan industri

Definisi

-hubungan antara pekerja dgn majikan

pekerja diwakili oleh KS

Akta-perhubungan perusahaan 1967

Antara perkara penting- hak pekerja dan majikan, larangan ,cuti urusan KS, rujukan ke mahkamah

Kesatuan sekerja

Persatuan/gabungan pekerja atau majikan sama ada sektor awam/swasta

Sebab sertai KS- persepsi negatif terhadap persekitaran kerja.jaminan kerja kurang memuaskan, takanan rakan, sosial,

Contoh- KPPK

Tugas utama-atur perhubungan antara majikan ngn majikan, pekerja ngna pekrja, majikan ngan pekrja. Wakili pekerja/majikan, kendalikan pertikaian, biayai mogok

Cth isu-gaji, faedah, t.jawab

Kaedah mengekalkan keharmonian antara majikan